La brecha salarial en España, ¿Cómo reducirla?
La brecha salarial entre mujeres y hombres sigue siendo uno de los grandes indicadores de desigualdad en el mercado laboral. Aunque en los últimos años se han producido avances normativos, sociales y empresariales, las diferencias retributivas en España continúan presentes en sectores, ocupaciones, tipos de jornada, niveles de responsabilidad y trayectorias profesionales.
Hablar de brecha salarial no significa únicamente comparar si una mujer y un hombre cobran distinto por ocupar exactamente el mismo puesto. La realidad es más compleja.
La brecha retributiva refleja una suma de factores que se acumulan a lo largo de la vida laboral: mayor presencia de mujeres en sectores peor remunerados, más jornadas parciales, interrupciones vinculadas a los cuidados, menor acceso a determinados complementos salariales y menor presencia en puestos de responsabilidad.
Según el informe “La brecha retributiva entre mujeres y hombres: causas, evolución y consecuencias”, impulsado y financiado por el Instituto de las Mujeres y elaborado por Fundación Mujeres en 2026, en 2023 la ganancia media anual de los hombres en España fue de 30.372,49 euros, mientras que la de las mujeres fue de 25.591,31 euros.
Esto supone que las mujeres percibieron, de media, 4.781,18 euros menos al año, con una brecha salarial anual del 15,74%.
Precisamente por eso, cada vez más empresas recurren a la auditoría retributiva como herramienta para analizar si su sistema salarial es objetivo, transparente y ajustado al principio de igualdad retributiva. Solicita con Equalitiy Momentum tu auditoría retributiva.
Qué es la brecha salarial
La brecha salarial, también llamada brecha retributiva, es la diferencia existente entre las retribuciones percibidas por mujeres y hombres. Puede analizarse a través del salario anual, mensual u horario, y cada indicador permite observar una parte distinta del problema.
El salario por hora ayuda a comparar la remuneración vinculada al tiempo efectivamente trabajado. Sin embargo, el salario anual permite ver con más claridad el impacto de la parcialidad, la temporalidad, las interrupciones laborales o las trayectorias profesionales más discontinuas. Por eso, cuando se analiza la brecha salarial, no basta con fijarse en una única cifra.
La brecha retributiva está influida por múltiples factores, entre ellos la feminización de determinados sectores, la concentración de mujeres y hombres en distintos niveles de la estructura organizativa, el tipo de formación, la modalidad de contrato, la jornada laboral y la falta de corresponsabilidad en los cuidados.
Diferencia entre brecha salarial y discriminación salarial
Aunque a menudo se utilizan como si fueran lo mismo, la brecha salarial y la discriminación salarial no son conceptos idénticos.
Por un lado, la discriminación salarial se produce cuando una mujer recibe una remuneración inferior a la de un hombre por realizar el mismo trabajo o un trabajo de igual valor, sin que exista una causa objetiva que lo justifique. Es una forma directa de desigualdad retributiva.
La brecha salarial, en cambio, es un indicador más amplio. Puede incluir casos de discriminación directa, pero también desigualdades indirectas o estructurales.
Por ejemplo, una empresa puede no pagar de forma distinta a dos personas que ocupan el mismo puesto y, aun así, presentar brecha salarial si las mujeres se concentran en categorías peor remuneradas, tienen menos acceso a complementos salariales o promocionan con menor frecuencia.
Por eso es tan importante el concepto de trabajo de igual valor. El artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores incorpora esta idea y obliga a las empresas a contar con un registro retributivo. Además, en empresas de 50 o más personas trabajadoras, cuando las diferencias retributivas superan el 25%, el registro debe incluir una justificación de los motivos.
Cómo se calcula la brecha salarial
La forma más habitual de calcular la brecha salarial consiste en comparar la diferencia entre la retribución media de los hombres y la retribución media de las mujeres, expresada como porcentaje sobre la retribución masculina.
Sin embargo, el resultado puede variar según el indicador utilizado. No es lo mismo calcular la brecha sobre el salario bruto anual que sobre el salario por hora. El salario anual suele mostrar una brecha más amplia porque incorpora factores como el tiempo de trabajo, la parcialidad, las excedencias o las interrupciones de carrera.
En cambio, el salario por hora reduce parte del efecto del tiempo trabajado, aunque no elimina otras desigualdades vinculadas a la valoración de puestos, los complementos o la promoción. Por este motivo, una empresa no debería quedarse únicamente con una cifra global. Para interpretar correctamente la brecha salarial es necesario analizar el salario base, los complementos, las percepciones extrasalariales, las jornadas, los contratos, las categorías profesionales, los grupos de puestos de igual valor, la antigüedad y el acceso a posiciones de responsabilidad.
¿Existe brecha salarial en España?
Sí. La brecha salarial existe en España, aunque ha descendido durante los últimos años. Según los datos de la Encuesta Anual de Estructura Salarial recogidos en el informe, en 2023 la brecha sobre los salarios anuales fue del 15,74%.
El estudio también señala que la evolución ha pasado por diferentes fases: aumento progresivo hasta alcanzar un pico en 2013, descenso lento entre 2014 y 2018, una reducción más marcada en 2019 asociada al incremento del Salario Mínimo Interprofesional, freno durante los años de pandemia y recuperación del ritmo de descenso en 2022 y 2023.
Este descenso es positivo, pero no significa que el problema esté resuelto. La brecha salarial sigue apareciendo de forma persistente cuando se analizan variables como edad, estudios, nacionalidad, tipo de jornada, sectores de actividad, ocupaciones o comunidades autónomas. El propio informe concluye que las brechas retributivas tienen un carácter estructural y que están relacionadas con múltiples causas vinculadas a la posición que ocupan mujeres y hombres en el mercado laboral.
Brecha salarial y nacionalidad: diferencias entre personas españolas y extranjeras
Una de las partes más interesantes del análisis es la que cruza la brecha salarial con la nacionalidad. Este enfoque permite observar que la desigualdad retributiva no afecta a todas las mujeres de la misma manera y que puede acumularse con otras variables sociales y laborales.
En 2023, la brecha de la ganancia media anual fue del 16,30% entre personas de nacionalidad española y del 14,23% entre personas de nacionalidad extranjera. A primera vista podría parecer que la desigualdad entre mujeres y hombres es menor entre la población extranjera, pero esa lectura sería incompleta.
El informe advierte que entre 2018 y 2022 la brecha fue superior entre las personas extranjeras, por lo que no puede extraerse una conclusión lineal únicamente a partir del dato de 2023.
Además, cuando se desagrega la información por nacionalidades concretas, las diferencias son muy significativas. En 2023, las brechas más elevadas se registraron entre las personas de nacionalidades europeas no incluidas en la UE-27, con una brecha del 26,81%, y entre las personas de nacionalidad africana, con una brecha del 25,24%. También se situó por encima de la media la población de nacionalidad americana, con una brecha del 17,74%.
La clave está en no confundir una brecha porcentual menor con una mejor situación salarial. El informe señala que los salarios medios anuales de las personas extranjeras son significativamente inferiores a los de las personas españolas.
De hecho, en 2023 los hombres de nacionalidad extranjera tuvieron una ganancia media anual de 23.506,81 euros, una cifra inferior a la de las mujeres de nacionalidad española, que fue de 26.079,31 euros.
En el caso de los hombres españoles, la ganancia media anual ascendió a 31.157,39 euros, mientras que las mujeres extranjeras percibieron 20.161,87 euros.
Este dato introduce una lectura imprescindible y es que la brecha salarial de género se cruza con otras desigualdades. La nacionalidad puede influir en el tipo de empleo, el sector de actividad, la estabilidad contractual, el acceso a promociones, las condiciones laborales y la concentración en ocupaciones peor remuneradas. Una empresa que quiera analizar correctamente su política retributiva no debería limitarse a comparar salarios medios entre mujeres y hombres de forma global. También debe observar cómo se distribuyen esas diferencias dentro de la plantilla y qué colectivos pueden estar más expuestos a situaciones de desigualdad.
Principales causas de la brecha salarial
La brecha salarial no tiene una única causa. Es el resultado de distintas desigualdades que se acumulan durante la vida laboral.
Una de las causas más importantes es la segregación horizontal, es decir, la concentración de mujeres y hombres en sectores y ocupaciones diferentes. Muchas profesiones feminizadas están vinculadas a tareas tradicionalmente asociadas a los cuidados, la limpieza, la enseñanza, la atención a personas o los servicios, y suelen tener menor reconocimiento económico.
También influye la segregación vertical, que hace referencia a la menor presencia de mujeres en puestos de dirección, supervisión o responsabilidad. Si los hombres acceden con más frecuencia a posiciones mejor remuneradas, la brecha se amplía aunque no exista una discriminación salarial directa en un puesto concreto.
Otra causa relevante es la valoración desigual de los puestos de trabajo. El informe destaca que muchas ocupaciones feminizadas se encuentran en la parte más baja de los salarios medios y que, dentro de sectores y ocupaciones, los salarios medios masculinos suelen ser superiores a los femeninos.
La composición salarial también tiene un papel importante. La diferencia no siempre está en el salario base, sino en los complementos, incentivos, pluses, pagas extraordinarias, nocturnidad, turnicidad, disponibilidad o retribución variable.
El papel de los cuidados y la jornada parcial
Los cuidados son uno de los factores centrales para entender la brecha salarial. Aunque decisiones como solicitar una reducción de jornada, aceptar un contrato parcial o pedir una excedencia pueden parecer individuales, muchas veces están condicionadas por una distribución desigual de las responsabilidades familiares.
La jornada parcial es asumida mayoritariamente por mujeres. En 2023, las mujeres representaron el 73,34% del total de personas con jornada parcial, según los datos de la EPA recogidos en el informe.
Además, mientras los hombres suelen concentrar la parcialidad en las primeras etapas de entrada al mercado laboral, en las mujeres los mayores valores aparecen entre los 40 y 49 años, una etapa especialmente vinculada al desarrollo de carrera y a las responsabilidades familiares.
El informe también señala que las mujeres recurren con mayor frecuencia al trabajo parcial para atender el cuidado de hijos, hijas y personas dependientes, mientras que los hombres lo hacen en mayor medida para continuar su formación académica.
Las excedencias por cuidados muestran la misma tendencia. En 2013, el 92,72% de las excedencias para el cuidado de familiares, hijas e hijos fueron asumidas por mujeres.
Aunque este porcentaje ha descendido, en 2023 todavía seguía siendo muy elevado, con un 84,38%. Estas interrupciones tienen consecuencias inmediatas sobre los ingresos, pero también efectos a largo plazo sobre la antigüedad, la promoción, los complementos y las futuras pensiones. La maternidad también tiene un impacto visible en la tasa de empleo. El informe recoge que la tasa de empleo de las mujeres cae con tres o más hijos o hijas hasta el 71,8%, mientras que la paternidad incrementa la tasa de empleo de los hombres hasta el 90,4%.
Cómo puede una empresa detectar la brecha salarial
Para detectar la brecha salarial, una empresa necesita datos ordenados, actualizados y comparables. No basta con revisar casos individuales ni con analizar únicamente el salario medio global. Es necesario estudiar toda la estructura retributiva y comprobar si existen diferencias entre mujeres y hombres en puestos de igual valor.
El primer paso es disponer de un registro retributivo que refleje las retribuciones medias y medianas de la plantilla, desglosadas por sexo y distribuidas por grupos profesionales, categorías o puestos de igual valor.
El segundo paso es revisar la valoración de puestos de trabajo, para comprobar si los criterios utilizados son objetivos, neutros y no generan sesgos indirectos. Esta valoración es especialmente importante en profesiones feminizadas, donde pueden quedar invisibilizados determinados esfuerzos físicos, emocionales, psicosociales o de responsabilidad.
El informe advierte de la existencia de sesgos en la definición de algunos complementos salariales. Tradicionalmente se han valorado más ciertos esfuerzos asociados a puestos masculinizados, mientras que se han reconocido menos otros esfuerzos frecuentes en puestos feminizados, como la atención a personas dependientes, la gestión de conflictos, los movimientos repetitivos o la carga psicosocial.
Por eso, una empresa debería analizar:
- Salario base y complementos.
- Retribución variable.
- Tipos de jornada.
- Tipos de contrato.
- Categorías profesionales.
- Grupos de puestos de igual valor.
- Antigüedad.
- Promociones internas.
- Reducciones de jornada y excedencias.
- Presencia de mujeres y hombres en puestos de responsabilidad.
El objetivo no es solo saber si existe brecha, sino identificar qué la está provocando.
Medidas para reducir la brecha salarial
Reducir la brecha salarial exige actuar sobre sus causas. La transparencia retributiva es una herramienta fundamental, pero no suficiente por sí sola. Las empresas deben revisar cómo se fijan los salarios, cómo se asignan los complementos, cómo se promociona y qué consecuencias tienen sus políticas de conciliación.
Una primera medida es revisar los procesos de selección y promoción para evitar sesgos de género. Esto implica definir criterios objetivos, estandarizar evaluaciones, garantizar igualdad de oportunidades y evitar que las personas con jornada reducida o responsabilidades familiares queden fuera de las oportunidades de desarrollo profesional.
Otra medida importante es analizar los complementos salariales. Muchos sistemas retributivos generan desigualdades no tanto en el salario base, sino en los pluses, incentivos o variables. Si estos conceptos no están bien definidos, pueden favorecer a determinados puestos o trayectorias tradicionalmente masculinizadas. También es necesario facilitar la corresponsabilidad. La conciliación no debe ser una herramienta utilizada casi exclusivamente por mujeres, porque entonces puede terminar reforzando la desigualdad. Las medidas de flexibilidad, teletrabajo, permisos o adaptación de jornada deben promoverse de forma equilibrada entre toda la plantilla, incluyendo a los hombres y especialmente a quienes ocupan puestos de responsabilidad.
Plan de igualdad, registro retributivo y auditoría salarial
El plan de igualdad es una herramienta clave para detectar y corregir desigualdades dentro de la empresa. Su diagnóstico debe analizar materias como la selección, la contratación, la clasificación profesional, la formación, la promoción, las condiciones de trabajo, la corresponsabilidad y las retribuciones.
La normativa española ha reforzado este ámbito en los últimos años. El Real Decreto-ley 6/2019 extendió la obligación de contar con plan de igualdad a las empresas de 50 o más personas en plantilla e incorporó las retribuciones y la auditoría salarial como materias específicas del diagnóstico previo.
Por su parte, el Real Decreto 902/2020 tiene como finalidad garantizar la igualdad retributiva ante trabajos de igual valor y eliminar la brecha retributiva de género mediante mecanismos de transparencia que permitan identificar y corregir desigualdades no justificadas por criterios objetivos.
A este marco se suma la Directiva Europea 2023/970, que refuerza la aplicación del principio de igualdad retributiva mediante medidas de transparencia salarial.
Esta directiva incluye obligaciones como informar sobre rangos salariales, garantizar criterios retributivos objetivos y neutros, reportar periódicamente la brecha retributiva de género y reconocer derechos de acceso a la información. Los Estados miembros deberán incorporarla a su legislación antes del 7 de junio de 2026.
En este contexto, el registro retributivo, la auditoría salarial y la valoración de puestos de trabajo no deben entenderse solo como obligaciones legales. Son herramientas que permiten tomar decisiones basadas en datos, corregir desigualdades y construir sistemas salariales más transparentes.
Reducir la brecha salarial no solo beneficia a las mujeres. También mejora la calidad del empleo, fortalece la cultura corporativa y ayuda a construir organizaciones más justas, transparentes y competitivas. En Equalitiy Momentum, te ayudamos a implementar todo tipo de planes de igualdad para tu empresa con el fin de evolucionar e intentar alcanzar objetivos que benefician a toda la sociedad, ¡consúltanos!