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La Valoración de Puestos de Trabajo (VPT): el núcleo de la auditoría
El elemento central de cualquier auditoría retributiva es la Valoración de Puestos de Trabajo (VPT). Este es el punto donde muchas auditorías fallan, al basarse en criterios subjetivos o comparaciones intuitivas que no resisten una revisión técnica.
En Equality Momentum no utilizamos percepciones ni jerarquías tradicionales. La VPT se realiza mediante sistemas analíticos de puntos y factores, conforme a las guías del Ministerio de Igualdad y de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
Cada puesto se evalúa de forma objetiva en función de factores homogéneos. La mayoría de los métodos de valoración cuantitativa de puestos de trabajo tienen en cuenta cuatro factores de valoración:
• Factores cognitivos, como la cualificación o los conocimientos necesarios, aptitudes, la titulación requerida o la capacidad de resolución de problemas, en definitiva competencias que se precisan para el desempeño del trabajo.
• Factores de responsabilidad, relacionados con las tareas que tienen impacto en los medios, las personas y los objetivos de la empresa como la gestión de equipos, el grado de autonomía o el impacto económico de las decisiones.
• Esfuerzo físico, mental, y emocional que analiza aspectos como la carga visual, las posturas forzadas, el nivel de concentración exigido, o la tensión que conlleva el puesto de trabajo.
• Condiciones de trabajo, incluyendo las condiciones ambientales y clima psicológico en el que se realiza el trabajo, la exposición a riesgos o la turnicidad.
Al asignar una puntuación objetiva a cada puesto, es posible comparar, por ejemplo, puestos de jefatura o de coordinación de diferentes áreas, y determinar si se trata de trabajos de igual valor y si sus retribuciones deberían ser equivalentes.
Registro retributivo y auditoría retributiva: la diferencia que evita sanciones
Una de las confusiones más habituales es pensar que disponer de un registro retributivo es suficiente para cumplir la normativa. Esta interpretación es incorrecta y supone un riesgo importante para las empresas obligadas a realizar auditoría.
• Muchas organizaciones creen que cumplen la ley teniendo un Excel con salarios medios desagregados por sexo. La obligación de realizar un informe con los datos del Registro Retributivo es para todas las empresas (independientemente de su tamaño) y debe incluir a todo el personal, también altos cargos no sujetos a contratos por cuenta ajena.(Art.5 RD 902/2020).
La función del Registro Retributivo es descriptiva: ofrece una fotografía estática de cuánto cobran mujeres y hombres en la organización.
El Registro Retributivo en empresas que tienen la obligación de hacer la Auditoría Retributiva ha de incorporar la comparativa de los promedios y las mediana de los puestos de igual valor, identificando y justificando, en su caso las brechas superiores al 25% entre mujeres y hombres. (Art 6.2 RD 902/2020).
A partir del 7 de junio de 2026, los Estados tienen la obligación de desarrollar la Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo de 10 de mayo de 2023 por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento, dicha normativa aún no ha sido publicada pero previsiblemente reducirá drásticamente el porcentaje de brecha que se ha de justificar al 5%
La auditoría retributiva, va mucho más allá. Es el instrumento más completo que el ordenamiento jurídico español establece para aterrizar el principio de igualdad salarial entre mujeres y hombres y el principio de transparencia retributiva. Es obligatoria para las empresas que deben tener Plan de Igualdad (empresas de al menos cincuenta personas trabajadoras), No se limita a mostrar datos, sino que exige un análisis causal que responda a una pregunta clave: por qué existen diferencias salariales entre trabajos de igual valor.
En términos prácticos, la diferencia es clara:
• El registro responde a la pregunta: ¿cuánto cobran hombres y mujeres? Su finalidad es garantizar la transparencia de la información retributiva.
• La auditoría responde a: ¿por qué cobran diferente personas que realizan trabajos de igual valor? Su finalidad es garantizar que el sistema retributivo cumpla con la igualdad retributiva entre mujeres y hombres dentro de una empresa. Además, permite establecer un plan de actuación.
Si tu empresa tiene más de 50 personas trabajadoras, la Inspección de Trabajo exigirá una auditoría retributiva que incluya una valoración de puestos de trabajo que tenga en cuenta la perspectiva de género.
Análisis de brecha salarial: de los datos a la justificación legal
La auditoría retributiva no se limita a detectar diferencias salariales, sino que debe analizar su naturaleza. Para ello, se distinguen distintos niveles de análisis que permiten identificar si existe o no discriminación.
El resultado del proceso se materializa en un informe ejecutivo y técnico, que incluye elementos clave para la toma de decisiones y para la defensa ante una inspección:
• Un mapa de puestos, donde se agrupan los puestos de trabajo por igual valor, facilitando la comparación objetiva.
• El cálculo de la brecha salarial efectiva y equiparada que permite identificar si las diferencias desaparecen al eliminar factores objetivos como la antigüedad o determinados pluses, por ejemplo los de nocturnidad.
• La justificación de diferencias salariales, necesaria cuando la brecha supera el 25 %, elaborando la explicación objetiva exigida por la normativa. (Art. 6.b) RD 902/2020).
Este enfoque permite pasar de una simple tabla de salarios a un análisis defendible desde el punto de vista legal y técnico.
Auditoría retributiva como ejercicio de ingeniería de datos
Tratar la auditoría retributiva como un trámite documental es uno de los errores más frecuentes y más penalizados. El RD 902/2020 exige rigor metodológico, trazabilidad y coherencia entre datos, valoración de puestos y conclusiones.
Por ello, la auditoría debe entenderse como un ejercicio de análisis de datos, donde la calidad de la información, la metodología empleada y la capacidad de justificar cada resultado son determinantes para el cumplimiento normativo.
Asesoramiento especializado en auditorías retributivas
La auditoría retributiva es uno de los procesos más técnicos dentro de las políticas de igualdad y uno de los que más expone a la empresa ante la Inspección de Trabajo si se realiza de forma superficial.
En Equality Momentum desarrollamos auditorías retributivas basadas en metodología analítica, valoración objetiva de puestos y justificación técnica de brechas, alineadas con los requisitos del Real Decreto 902/2020 y preparadas para una revisión inspectora.
→ Contacta con nuestro equipo y aborda tu auditoría retributiva con el rigor técnico que exige la normativa.
Entregables que recibirás
Al finalizar el proceso, recibirás una documentación completa que incluye la matriz de VPT con evidencias y ponderaciones, un mapa de brechas salariales por puestos de igual valor, el Informe de Auditoría conforme al RD 902/2020, el Informe Ejecutivo para dirección y comité negociador, un Plan de Acción con medidas, KPIs, responsables y calendario, y una guía de seguimiento para RR. HH. y la comisión de igualdad.
Preguntas frecuentes sobre Auditoría Retributiva
1. ¿Qué es una Auditoría Retributiva según el Real Decreto 902/2020?
La Auditoría Retributiva es un análisis obligatorio que deben realizar las empresas con Plan de Igualdad. Su objetivo es garantizar la igualdad salarial entre mujeres y hombres en puestos de igual valor, identificando brechas retributivas, justificando diferencias objetivas y estableciendo medidas correctoras.
2. ¿Qué diferencia existe entre Registro Salarial y Auditoría Retributiva?
El registro salarial es un documento obligatorio para todas las empresas, que refleja medias y medianas salariales desagregadas por sexo. La auditoría retributiva, en cambio, es un análisis más profundo que incluye la valoración de puestos de trabajo (VPT), un diagnóstico retributivo y un plan de acción corrector, y es obligatoria para las empresas con Plan de Igualdad.
3. ¿Qué empresas están obligadas a realizar una Auditoría Retributiva?
Deben llevar a cabo una Auditoría Retributiva:
- Todas las empresas con 50 o más trabajadores obligadas a tener Plan de Igualdad.
- Las que lo establezca su convenio colectivo.
- Las que lo reciban como requerimiento de la Inspección de Trabajo.
- Administraciones Públicas y entidades de titularidad pública, dentro de sus planes de igualdad.
4. ¿Cada cuánto tiempo debe hacerse una Auditoría Retributiva?
La Auditoría Retributiva tiene la misma vigencia que el Plan de Igualdad, con una duración máxima de 4 años. No obstante, puede revisarse en un plazo inferior si así lo acuerdan las partes o si se producen cambios significativos en la estructura salarial o en la plantilla.
5. ¿Qué sanciones existen por no realizar la Auditoría Retributiva?
El incumplimiento puede considerarse una infracción grave o muy grave según la LISOS, con multas que pueden llegar hasta 225.018 €. Además, supone la pérdida de acceso a subvenciones, bonificaciones y licitaciones públicas, así como un riesgo reputacional elevado.
6. ¿Cómo ayuda una Auditoría Retributiva a reducir la brecha salarial?
A través de la valoración objetiva de puestos de trabajo, el análisis de retribuciones y la detección de desigualdades no justificadas, la auditoría permite diseñar medidas correctoras. De este modo, contribuye a garantizar la transparencia salarial, mejorar la motivación del personal y reforzar la imagen de la empresa como organización responsable y comprometida con la igualdad.