PLANES DE IGUALDAD

¿Cómo se elabora un Plan de Igualdad?

El proceso de elaboración de un Plan de Igualdad requiere de un trabajo técnico en colaboración con el departamento o área de personal y la representación sindical de las organizaciones, ya sean estas empresas privadas o administraciones públicas.

Se ha de garantizar que el proceso sea transparente y esté tutelado con una clara voluntad de negociación y consenso de quienes participen en su elaboración. La Comisión Negociadora estará formada por personal representante de las empresas y personal representantes de los trabajadores. Es fundamental contar con herramientas diseñadas para la recabación de datos desagregados por sexo, y es altamente recomendable contar con personas con formación específica y experiencia contrastada en la elaboración y negociación de Planes de Igualdad: fundamentalmente profesionales con formación universitaria y específica de Master y Postgrado que les posibilite ejercer como Agentes de Igualdad y/o Consultoras de Igualdad y experiencia contrastada en estos procesos.

Contar con apoyo externo especializado garantiza que el proyecto contemple todos los aspectos que obliga la legislación y culmine su redacción siendo válidamente Registrado tal y como establece la normativa recientemente publicada (Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, y el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres).

Proceso de elaboración del Plan de Igualdad

El proceso de elaboración del Plan de Igualdad puede durar entre cuatro y seis meses, según el tamaño de la organización, número de centros de trabajo, agilidad en la planificación y organización de reuniones, disponibilidad de la Comisión Negociadora y la habilidad y profesionalidad de quienes coordinan el proyecto. La pandemia provocada por el Covid-19 no solo no ha parado los procesos de elaboración de Planes de Igualdad, sino que ha supuesto una oportunidad para grandes y pequeñas empresas con dispersión geográfica. Las nuevas tecnologías y el tele-trabajo han favorecido los procesos de negociación en la mayor parte de los casos, facilitando la realización de reuniones e incluso la formación específica que debe tener toda Comisión Negociadora de un plan de igualdad.

El proceso de elaboración se puede concretar en las siguientes fases:

Declaración institucional y voluntad de la organización de llevar a cabo el proceso.
Formación Específica a la Comisión Negociadora.
Recabación de datos cuantitativos y cualitativos (todos aquellos que establece el art 46 de la LO 3/2007 de 22 de marzo, que ha sido desarrollado por el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, y el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.)
Análisis de la información mediante un informe diagnóstico y un DAFO específico para la organización.
Formulación de Objetivos y Acciones en función del diagnóstico elaborado.
Concreción del sistema de seguimiento y evaluación, acompañado por un riguroso sistema de indicadores.

¿Qué debe contener un plan de igualdad?

Los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Con carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, que contendrá al menos las siguientes materias:

a) Proceso de selección y contratación.
b) Clasificación profesional.
c) Formación.
d) Promoción profesional.
e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
g) Infrarrepresentación femenina.
h) Retribuciones.
i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

(Art 46.2 LOI 3/2007, de 22 de marzo para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres (tras su modificación por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación). Además de estos contenidos, los planes de igualdad deben incorporar aspectos fundamentales que es necesario concretar para cada una de las acciones:

Responsables.
Presupuesto asignado.
Indicadores.
Cronograma y priorización de cumplimiento.

Deben incorporar un claro sistema de seguimiento y evaluación que facilitarán las evaluaciones anuales y la evaluación global que han de realizarse,
Una parte esencial del contenido del diagnóstico son las auditorías retributivas.

¿Qué empresas deben elaborar un plan de igualdad?

El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, incorpora cambios muy significativos en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en materia de planes de igualdad: en primer lugar, altera su artículo 45.2, estableciendo la obligatoriedad de que todas las empresas con cincuenta o más personas trabajadoras elaboraran y aplicaran un plan de igualdad.

La implementación de dicha obligación se ha planteado de manera escalonada según el tamaño de las empresas. Así, aquellas que tengan de 101 a 150 trabajadoras y trabajadores han de contar con planes de igualdad a partir del 7 de marzo de 2021, mientras que aquellas que tengan de 50 a 100 trabajadoras y trabajadores han de contar con planes de igualdad a partir del 7 de marzo de 2022.

¿Cuándo es obligatorio un Plan de Igualdad de Empresa?

El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, que tiene por objeto el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad, así como su diagnóstico, establece el ámbito de aplicación en su art 2.2 establece que las empresas de cincuenta o más personas trabajadoras, las medidas de igualdad, de acuerdo con lo establecido en el artículo 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido previsto en este real decreto.

¿Qué es un Plan de Igualdad?

Los Planes de Igualdad son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo (art 46 de la LO 3/2007 de 22 de Marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres).
Su elaboración ha de tender a garantizar la igualdad de oportunidades en cualquier organización, del tamaño que sea.

¿Qué es un Comité de Igualdad?

El Comité de Igualdad o Comisión Negociadora es el órgano que participa en la negociación del Plan de Igualdad. Tienen derecho a la negociación todas aquellas personas llamadas a formar parte de la Comisión Negociadora de los planes de igualdad de las empresas. La obligación de contar con un plan de igualdad corresponde a la empresa, pero el Plan –por las características de la empresa– debe ser fruto de la negociación con la representación de las personas trabajadoras, interviniendo tanto en la elaboración del plan como en el propio diagnóstico.

¿Porqué es necesario hacer un Plan de Igualdad?

Un Plan de Igualdad supone una oportunidad de analizar y mejorar las relaciones que se dan en una organización con perspectiva de género. Las medidas para promover la igualdad de género incrementan el nivel de satisfacción de las personas empleadas. No cumplir con la normativa en materia de igualdad puede acarrear sanciones de la Inspección de trabajo, ya que es una infracción grave regulada en la LISOS.
También supone una oportunidad para empresas que deseen trabajar con la Administración Pública, ya que los pliegos de contratación de servicios y contratos con la Administración contemplan cláusulas sociales en materia de igualdad. Ley 9/2017 de 8 de noviembre de Contratos del Sector Público, establece en el Artículo 201 que los órganos de contratación tomarán las medidas pertinentes para garantizar que en la ejecución de los contratos los contratistas cumplen las obligaciones aplicables en materia medioambiental, social o laboral establecidas en el derecho de la Unión Europea, el derecho nacional, los convenios colectivos o por las disposiciones de derecho internacional medioambiental, social y laboral que vinculen al Estado y en particular las establecidas en el anexo V. (entre otros: Convenio C100 Igualdad en la Remuneración, 1951 y C111 Convenio sobre la discriminación -empleo y ocupación, 1958).
También las asociaciones o colectivos pueden beneficiarse de incorporar la igualdad en sus proyectos. Así, la Ley 38/2003, de 17 de noviembre General de Subvenciones prevé que las subvenciones o ayudas, como disposición dineraria desde la Administración Pública a favor de personas públicas o privadas, sin contraprestación directa, puede tener por objeto el fomento de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres como una actividad de utilidad pública o interés social de manera directa o por otro lado establecer un régimen jurídico que favorezca la igualdad de oportunidades.

Planes de Igualdad de las empresas sus ventajas

Algunas ventajas que puede tener un Plan de Igualdad en las organizaciones y empresas, cuando ha sido elaborado con criterios técnicos y asesoramiento profesional, son las siguientes:

Se reduce el absentismo laboral.
Incrementa la satisfacción de la plantilla y el compromiso con la organización.
Se cumple con la legislación y las posibilidades de trabajar con la Administración Pública.
Se reducen las brechas de género, la segregación vertical y horizontal.
Se incrementan las oportunidades de las mujeres y hombres en todas las áreas, por tanto se potencia el talento dentro de la organización.
Se reduce los riesgos psicosociales que sufren los hombres y las mujeres producidos por los roles y estereotipos de género.
Mejora el clima laboral, previene el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
Se incrementa la corresponsabilidad familiar.
Incrementa la felicidad de la plantilla y su fidelidad y reduce la tasa de rotación.
Mejora la imagen pública de la organización y el deseo de otras personas de formar parte de ella.

Plan de Igualdad de Género en Educación

Los planes de igualdad deben incorporarse en los centros educativos, para garantizar el cumplimiento de la legislación y que la igualdad se incorpora en la educación desde edades tempranas. La coeducación es la política pública de mayor recorrido y con resultados más duraderos. El objetivo fundamental de la coeducación es educar en el desarrollo personal no estereotipado y en un aprendizaje del valor del respeto, del diálogo, de la convivencia, y de la democracia. En la Comunidad Valenciana destaca como medida más relevante en este ámbito el Plan Director de Coeducación, vigente desde 2018.

¿Cuánto dura un plan de igualdad?

La vigencia del Plan de Igualdad es una de las cuestiones que debe establecerse en el propio Plan de Igualdad, previo acuerdo con la Comisión Negociadora. El Real Decreto 901/2020 de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, establece que esta no sea superior a cuatro años. Se debe realizar con carácter anual un seguimiento del Plan de Igualdad, eso posibilitará realizar los ajustes que prevé el propio Real Decreto “con el fin de añadir, reorientar, mejorar, corregir, intensificar, atenuar o, incluso, dejar de aplicar alguna medida que contenga en función de los efectos que vayan apreciándose en relación con la consecución de sus objetivos”. Además, cada cuatro años se debe realizar una evaluación final y evaluar globalmente los resultados y el impacto del mismo. Esa evaluación final, junto con los la nueva recogida de información posibilitará la realización de un nuevo diagnóstico de situación, previo al siguiente Plan de Igualdad.

¿Qué es y para qué sirve la igualdad?

La igualdad es un derecho fundamental reconocido en la Constitución Española que ha sido desarrollado ampliamente mediante leyes orgánicas y comunitarias. Todas las empresas y organizaciones, sean del tamaño que sean, tienen la obligación de introducir medidas en materia de igualdad. Y las Administraciones Públicas tienen obligación de transversalizar el principio de igualdad en todas sus actuaciones (art 15 LO 3/2007 de 22 de Marzo para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres).

¿Cómo se aplica la igualdad?

Los Planes de Igualdad facilitan el diseño de herramientas y la consolidación de estrategias para poder aplicar la igualdad en todo tipo de organizaciones y empresas de diversos sectores económicos. Una de las estrategias más reconocidas pasa por la formación en igualdad de la plantilla para poder implementar la igualdad en todas las áreas, y empezar a descartar los sesgos de género. ¿Dónde? en recursos humanos, en la prevención de riesgos laborales, en el tratamiento de la salud, en el marketing de los servicios, en el diseño de los productos que comercializamos, para que se dirija a una población universal y no solo a hombres que cumplen las características que indica el androcentrismo. Aprender a hacer informes de impacto de género, nos ayuda aplicar la perspectiva de género en nuestras organizaciones.
¿Porqué debemos promover la igualdad para todas las personas?
Una sociedad que quiere dirigirse a ser una sociedad justa, diversa, libre y democrática ha de dirigirse necesariamente a promover la igualdad, a prevenir cualquier tipo de violencia. Toda violencia se basa en la desigualdad y en el ejercicio del poder. La violencia de género se basa en la desigualdad de género. Los indicadores de desigualdad en nuestra sociedad alertan de un profundo desequilibrio en cuanto a las oportunidades de mujeres y hombres, y consecuentemente las posibilidades de desarrollarse plenamente: los contratos a tiempo parcial, la temporalidad, los usos del tiempo, el ejercicio de la conciliación, la segregación vertical, la segregación horizontal, la brecha salarial, la brecha digital, el techo de cristal, el suelo pegajoso, la violencia de género, la violencia sexual, y otros tantos indicadores de desigualdad requieren de una intervención por parte de la sociedad, las empresas y la administración pública. No hay libertad, ni justicia, ni democracia sin igualdad.

¿Cuáles son los tipos de igualdad?

La diferencia fundamental entre la igualdad real y la igualdad efectiva radica en que la primera supone un reconocimiento explícito por parte de la legislación de que existe una igualdad entre mujeres y hombres y la segunda supone una garantía de que ese reconocimiento legal se cumpla de manera real y efectiva. Los datos desagregados por sexo ofrecen indicadores relevante en todas las disciplinas para poder hacer análisis con perspectiva de género y poder comprobar de esa manera el avance o retroceso que se esté produciendo en relación a las diferentes brechas salariales, digitales, segregación, violencia, etc.

¿Qué es la transversalidad de la perspectiva de género?

La transversalidad de la perspectiva de género es una metodología de trabajo que facilita la promoción de la igualdad de hombres y mujeres en todo tipo de ámbitos y disciplinas. Su traducción del inglés “Gender Mainstreaming” vendría a significar incorporar objetivos de igualdad en la corriente principal en el proyecto de que se trate. Tiene su origen en la IV Conferencia Mundial de las Mujeres desarrollada en Beijing en 1995, donde se enunció la estrategia dual que concierne a este tipo de estrategias: la transversalidad de género y las acciones positivas. Es una estrategia de trabajo que aplican las profesionales expertas en políticas públicas de igualdad en empresas privadas y en la administración pública para promover la igualdad de manera efectiva.

¿Quién crea el distintivo empresarial en materia de igualdad?

El Ministerio de Igualdad regula las bases del distintivo de igualdad https://www.igualdadenlaempresa.es/DIE/convocatorias/docs/Convocatoria_DIE_2018_BOE_11_2_2019.pdf
Este distintivo se convoca anualmente desde 2010 y tiene vigencia durante tres años. Las empresas y entidades que obtienen esta distinción de excelencia en materia de igualdad configuran la Red DIE, en la que ya constan más de 150 integrantes. Si su empresa tiene trayectoria en materia de igualdad, le asesoramos para la obtención del Distintivo.

¿Qué es la brecha laboral?

Las brechas laborales por razón de género pueden detectarse en el informe diagnóstico previo al plan de igualdad. Suponen un indicador diferenciado para mujeres y hombres relativo a la temática a la que se refieran. Una de las brechas más persistentes en nuestra sociedad es la brecha salarial, que se da en todos los países, sectores económicos y organizaciones. Atiende a la diferencia de remuneración entre los salarios de las mujeres y los hombres en una empresa, sector o ámbito determinado.
También se pueden observar diferencias en cuanto a las posibilidades de toma de decisión, cuando observamos la infrarrepresentación femenina en los puestos de toma de decisión de una organización o ámbito determinado. A esta circunstancia se la denomina segregación vertical.
El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres establece mecanismos para reducir y eliminar las brechas salariales a través del registro retributivo y el plan de igualdad.

¿Qué es la segregación vertical?

La segregación vertical refleja las dificultades que todavía tienen las mujeres para acceder a cargos de responsabilidad. Aunque el nivel de formación sea globalmente superior entre ellas, encontramos una mayor presencia de hombres en puestos de responsabilidad. Esta segregación se da tanto en la empresa privada como en la administración pública.
Según la OIT, “hay segregación vertical cuando con los mismos niveles educativos y de experiencia laboral se prefiere contratar a hombres para los puestos de jefatura y dirección.” Como ejemplo de segregación vertical: Las mujeres ocupan el 22% de los cargos directivos en las empresas españolas de tamaño medio y grande (de 100 a 500 empleados).
Una de las formas de representarla gráficamente es con la gráfica de las tijeras, la clásica gráfica de la desigualdad.

Este es un ejemplo de de plan de igualdad elaborado por Equality Momentum

OTRAS CUESTIONES RELEVANTES QUE INTERESA TENER EN CUENTA TRAS LA NUEVA NORMATIVA

¿Qué es una Auditoría retributiva?

La auditoría retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.
¿Qué es el registro retributivo?
Las empresas desde la publicación del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, tienen obligación de tener un registro retributivo.
Artículo 5. Normas generales sobre el registro retributivo.

De conformidad con lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. Este registro tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.
El registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.
A tales efectos, deberán establecerse en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. A su vez, esta información
deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.

El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y Hombres, en desarrollo de la LO 3/2007 de 22 de marzo para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres establece el marco de actuación de las auditorias retributives, establece el concepto de auditoría retributiva en su artículo 7:

Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, de conformidad con el artículo 46.2.e) de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, previa la negociación que requieren dichos planes de igualdad.
La auditoría retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.

La auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo.

¿Qué responsabilidad supone y qué pasa si no cumplo con las obligaciones en materia de igualdad?

La Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, establece en el art 7 es una infracción grave no cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación, que acarrea sanciones económicas. En función del incumplimiento y de las actuaciones desarrolladas, pueden suponer infracciones muy graves, por ejemplo en caso de incumplimiento de la adopción de Protocolo de Acoso Sexual y Acoso por Razón de Sexo (art. 13.7 LISOS) que conlleven responsabilidades laborales, de Seguridad Social (mediante recargo en las prestaciones económicas), administrativas, e incluso penales (art 184 y 314 del Código Penal). Tener un Protocolo o Procedimiento establecido en caso de Acoso Sexual o Acoso por Razón de Sexo, no solo es obligatorio, sino que es muy recomendable para prevenir que este tipo de conductas se reproduzcan en nuestra organización.

¿Cuánto cuesta hacer un Plan de Igualdad? ¿Cuánto cuesta un Protocolo de Acoso Sexual o Acoso por razón de sexo?

Le asesoramos en todo el proceso, en función de sus necesidades, le elaboramos un presupuesto a medida. Necesitamos saber el nombre de su organización, el sector en el que trabaja, persona y datos de contacto (teléfono y email), si pertenece a un grupo de empresas, el número de plantilla, los centros de trabajo, y donde se ubica la central, si es el primer Plan de Igualdad, o no. Con esa información nos pondremos en contacto y le haremos llegar un presupuesto a medida.