Base legal y concepto de trabajo de igual valor
El artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores establece que a trabajo de igual valor corresponde la misma retribución. Esta premisa se desarrolla en el RD-ley 6/2019 y en el RD 902/2020, que definen el trabajo de igual valor en función de funciones, requisitos de formación y condiciones de desempeño, más allá del nombre del puesto. Cuando en un registro se detecta una diferencia superior al 25% entre sexos en un mismo grupo o categoría, la empresa debe justificarla con criterios objetivos. De lo contrario, puede ser considerada una discriminación retributiva.
Registro retributivo vs. Auditoría retributiva
Conviene no confundir estas dos obligaciones, ya que aunque están relacionadas, cumplen funciones distintas dentro de la normativa de igualdad salarial:
Registro retributivo
Es un documento obligatorio para todas las empresas, independientemente de su tamaño o sector. Su función es reflejar, de manera transparente, la media y la mediana de los salarios, complementos y percepciones extrasalariales, desagregados por sexo y por grupos o categorías profesionales. Es, por tanto, una fotografía objetiva de la realidad salarial de la organización.
Auditoría retributiva
Va un paso más allá y supone un análisis profundo del sistema salarial. Incluye la Valoración de Puestos de Trabajo (VPT), la elaboración de un diagnóstico detallado y la definición de un plan de acción con medidas correctoras. Es obligatoria para todas las empresas que deben contar con un Plan de Igualdad y su vigencia coincide con la del propio plan (máximo 4 años).
Acceso, confidencialidad y sanciones
Toda la plantilla tiene derecho a conocer el registro, aunque si existe representación legal de los trabajadores (RLT), el acceso se canaliza a través de ella. En ningún caso se exponen salarios individuales, ya que el objetivo es mostrar información agregada garantizando siempre la protección de datos.
No contar con un registro actualizado o elaborarlo de forma incorrecta se considera infracción laboral, con sanciones que pueden alcanzar los 225.018 € en los casos más graves, además de generar un importante riesgo reputacional y de conflictividad interna.
¿Cómo te ayudamos en Equality Momentum?
En Equality Momentum sabemos que el cumplimiento normativo puede ser complejo, por eso te acompañamos en cada paso y adaptamos la metodología a la realidad de tu empresa o entidad pública.
Recogida de datos simplificada
Ponemos a tu disposición una herramienta propia que facilita el volcado de información y evita inconsistencias, asegurando que todos los conceptos retributivos estén clasificados de forma homogénea.
Análisis objetivo y transparente
Realizamos los cálculos de medias y medianas, detectamos posibles brechas salariales y te entregamos resultados claros, comprensibles y contrastables.
Informe anual completo
Elaboramos un documento conforme al RD 902/2020, con análisis de resultados, evidencias y recomendaciones prácticas para dar respuesta a posibles diferencias salariales y mejorar la equidad interna.
Asesoramiento estratégico
No solo cumplimos con la obligación legal, también te damos claves para integrar la información del registro en tu Plan de Igualdad o en la gestión diaria de los RR. HH.
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Preguntas frecuentes sobre Registro Retributivo
1. ¿Qué es el registro retributivo y para qué sirve?
El registro retributivo, también conocido como registro salarial, es un documento obligatorio para todas las empresas que recoge las medias y medianas salariales de la plantilla desagregadas por sexo. Su objetivo es garantizar la transparencia salarial y detectar posibles desigualdades entre hombres y mujeres.
2. ¿Qué empresas están obligadas a tener un registro retributivo?
Todas las empresas radicadas en España, sin importar su tamaño ni sector, deben elaborar y actualizar anualmente un registro retributivo. Esta obligación está regulada por el Real Decreto 902/2020, en vigor desde el 14 de abril de 2021.
3. ¿Qué información debe incluir el registro retributivo?
El registro retributivo debe reflejar, para toda la plantilla y cada grupo profesional:
- Salario base.
- Complementos salariales (antigüedad, nocturnidad, etc.).
- Percepciones extrasalariales (dietas, pluses, kilometraje…).
Además, debe incluir la media y mediana de lo percibido, con desglose por sexo y tipo de contrato.
4. ¿Cada cuánto tiempo se debe actualizar el registro retributivo?
El registro retributivo debe actualizarse una vez al año y siempre que se produzcan cambios significativos en la estructura salarial de la empresa, como modificaciones de convenios, complementos o retribuciones que alteren las medias.
5. ¿Cuál es la diferencia entre registro retributivo y auditoría retributiva?
El registro retributivo es un documento obligatorio para todas las empresas, que muestra qué ocurre en materia salarial. La auditoría retributiva, en cambio, implica un análisis más profundo (valoración de puestos, diagnóstico y plan de acción) y es obligatoria para empresas que deben implantar un Plan de Igualdad.
6. ¿Qué sanciones existen por no elaborar el registro retributivo?
No disponer del registro retributivo, hacerlo de forma incorrecta o no actualizarlo puede considerarse infracción grave o muy grave según la LISOS. Las sanciones económicas oscilan entre 751 € y 225.018 €, además de riesgos reputacionales y posibles conflictos laborales.