Según la normativa vigente:
Están obligadas a adoptar y negociar un Plan LGTBI en un plazo máximo de 12 meses desde la entrada en vigor de la ley.
Deben negociar con sindicatos y, si no hay respuesta, podrán implantar el plan de manera unilateral conforme al RD 1026/2024.
No tienen obligación legal, pero pueden aplicarlo de forma voluntaria, lo que supone un valor añadido en reputación y cultura corporativa.
Para el cómputo de plantilla se tienen en cuenta trabajadores a tiempo completo, parcial, fijos-discontinuos, contratos de duración determinada (con reglas específicas de cómputo) y personal puesto a disposición.
El proceso de negociación e implantación del Plan LGTBI está regulado y fija plazos claros para evitar incumplimientos. A continuación, tienes las tres casuísticas más habituales con sus hitos y requisitos.
La empresa debe constituir una comisión negociadora y abrir el procedimiento dentro del plazo.
Se amplía el plazo para iniciar negociación e intervienen los sindicatos más representativos.
El plan puede incluir medidas comunes y protocolos específicos por entidad.
👉 La normativa garantiza un proceso transparente y con participación sindical cuando existe interlocución, sin impedir que la empresa avance en la implantación del plan cuando no haya representantes disponibles.
El Anexo I del RD 1026/2024 establece que el Plan LGTBI debe incluir, como mínimo:
Inclusión de cláusulas de igualdad y no discriminación en convenios y acuerdos colectivos.
Formación para quienes intervienen en selección, especialmente sobre la no discriminación a personas trans.
Clasificación y promoción profesional con criterios objetivos, evitando discriminación directa o indirecta.
Obligatoria para plantilla, mandos y dirección sobre derechos LGTBI, igualdad y uso inclusivo del lenguaje.
Creación de entornos inclusivos con protocolos frente a conductas LGTBI-fóbicas.
Reconocimiento de familias diversas y parejas LGTBI en permisos y beneficios sociales.
Aplicación de sanciones frente a conductas discriminatorias dentro de la organización.
Prevención y actuación frente al acoso
El Protocolo LGTBI, regulado en el Anexo II del RD 1026/2024, es obligatorio dentro del Plan LGTBI y debe incluir:
👉 Este protocolo debe difundirse activamente en la empresa y ser conocido por toda la plantilla.
El incumplimiento de esta normativa puede generar importantes consecuencias:
Cumplir con la normativa no solo evita sanciones, sino que también refuerza la confianza de tu plantilla y de tus clientes.
El Plan LGTBI es el conjunto planificado de medidas que las empresas deben negociar e implantar para garantizar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI. Incluye acciones de prevención, formación, sensibilización y un Protocolo LGTBI obligatorio frente al acoso y la violencia en el ámbito laboral.
La obligación recae en todas las empresas con más de 50 personas trabajadoras, independientemente de su sector o forma jurídica. Las empresas con 50 o menos empleados pueden adoptarlo de forma voluntaria, lo que supone un valor añadido en términos de reputación y responsabilidad social corporativa.
El Real Decreto 1026/2024 establece un plazo máximo de 12 meses desde la entrada en vigor de la ley. Si la empresa cuenta con representación legal de los trabajadores, debe constituir la comisión negociadora en 3 meses; en caso contrario, el plazo es de 6 meses con llamamiento a los sindicatos antes de poder implantarlo de forma unilateral.
El Plan debe contemplar, entre otras:
El incumplimiento puede acarrear:
Contar con un Plan LGTBI actualizado reduce la exposición legal y fortalece la imagen corporativa.
El Plan debe elaborarse a través de la negociación colectiva o con la representación legal de los trabajadores. En ausencia de esta, la empresa debe convocar a los sindicatos; si no hay respuesta, podrá implantar medidas unilaterales conforme al RD 1026/2024. Lo recomendable es contar con asesoramiento experto para garantizar su validez legal y su eficacia práctica.
